すみません急いでます。離職票についてです。９月で今の職場を自己都合でやめます。離職票のことは既に９月入ってすぐに職場の担当科で話しました、すると１０月後半に郵送される・・。ということでしたが周りの
話よりもっと早くできるはずでは？と。。失業保険の関係で早く手続きしたいのですが早くしてもらえるのでしょうか
話よりもっと早くできるはずでは？と。。失業保険の関係で早く手続きしたいのですが早くしてもらえるのでしょうか
給料の締めの関係で、会社によって異なります
あなたの分の給料計算だけ先にしてくれれば、当然もっと早くできます
ただ辞める人間の為に、そこまでしてくれない人も当然います
今は、給料計算もコンピュータがほとんどなので、その都合でできない（面倒くさい)場合もあります
どちらにしろ、早くさせたいのなら、あなただけ特別扱いの手間のかかる仕事になります
もっと早くできるのが当たり前という考えでなく、なにかしらの理由を作って、お願いしてみたらどうでしょうか？
あなたの分の給料計算だけ先にしてくれれば、当然もっと早くできます
ただ辞める人間の為に、そこまでしてくれない人も当然います
今は、給料計算もコンピュータがほとんどなので、その都合でできない（面倒くさい)場合もあります
どちらにしろ、早くさせたいのなら、あなただけ特別扱いの手間のかかる仕事になります
もっと早くできるのが当たり前という考えでなく、なにかしらの理由を作って、お願いしてみたらどうでしょうか？
失業保険について教えて下さい。昨年末に会社都合で退職した派遣社員です。
先日、初めて失業保険の手続きにハローワークに行って来ました。
しおりを貰ったのですが、今いち理解できず、ご知恵を頂けばと思い。
【ハローワーク→1/23
初回雇用保険手続き→1/31
二回目→2/7
初回失業認定日→2/20】
【給付期間90日】
①同じ派遣会社から2月1日から始まる仕事を紹介して頂きました。なるべく早く働きたいと思っておりますが……。行くべきでしょうか?
②(↑行かない)次回勤める場合、どのような形で働いたら給付金を満了(損?なく)貰えるのでしょうか??出来れば派遣社員で働きたいです。
③就業する場合の最良日を教えて頂きたいです。
長々と申し訳ありませんが、ご回答よろしくお願いします。
先日、初めて失業保険の手続きにハローワークに行って来ました。
しおりを貰ったのですが、今いち理解できず、ご知恵を頂けばと思い。
【ハローワーク→1/23
初回雇用保険手続き→1/31
二回目→2/7
初回失業認定日→2/20】
【給付期間90日】
①同じ派遣会社から2月1日から始まる仕事を紹介して頂きました。なるべく早く働きたいと思っておりますが……。行くべきでしょうか?
②(↑行かない)次回勤める場合、どのような形で働いたら給付金を満了(損?なく)貰えるのでしょうか??出来れば派遣社員で働きたいです。
③就業する場合の最良日を教えて頂きたいです。
長々と申し訳ありませんが、ご回答よろしくお願いします。
失業保険は、あるていどの月数掛けていないと失業しても受け取れませんよね。
一回でも、わずかでも受給すると、その期間がリセットされて１から掛けなおすことになります。
かりに、失業保険を受け取らない場合、雇用保険を受け取らないで働きに出れば、リセットされずに済みます。
受け取れるのにもらわなければ損だと思うかもしれないですが、働いて稼ぐのと失業保険をもらうのとでは、手元に入ってくる金額は働いた方がよほほどの場合でもない限り多いです。
また、一定の求職活動をしないと雇用保険はもらえないのですが、今の様子ではすでに内定していて、それが認定日まえですから勤めた場合は失業手当はもらえません。
派遣の会社からの話が、認定後なら多少話は違います。
失業手当を受け取らず、希望されるように働くのが一番だと思います。
急な退職のときに、雇用保険を大切に掛け続けるほうがようでしょう。
派遣の話が確実なのでしたら、HWへも相談されたほうがよいです。
また、同じ会社への再就職ですから、認定日後に働き始めても再就職手当てというのは出ません。
今回の話を断って、別の勤め先を見つけようとされる場合は、失業手当・再就職手当などが出てきます。
一回でも、わずかでも受給すると、その期間がリセットされて１から掛けなおすことになります。
かりに、失業保険を受け取らない場合、雇用保険を受け取らないで働きに出れば、リセットされずに済みます。
受け取れるのにもらわなければ損だと思うかもしれないですが、働いて稼ぐのと失業保険をもらうのとでは、手元に入ってくる金額は働いた方がよほほどの場合でもない限り多いです。
また、一定の求職活動をしないと雇用保険はもらえないのですが、今の様子ではすでに内定していて、それが認定日まえですから勤めた場合は失業手当はもらえません。
派遣の会社からの話が、認定後なら多少話は違います。
失業手当を受け取らず、希望されるように働くのが一番だと思います。
急な退職のときに、雇用保険を大切に掛け続けるほうがようでしょう。
派遣の話が確実なのでしたら、HWへも相談されたほうがよいです。
また、同じ会社への再就職ですから、認定日後に働き始めても再就職手当てというのは出ません。
今回の話を断って、別の勤め先を見つけようとされる場合は、失業手当・再就職手当などが出てきます。
以前某会社で、2年勤めました。その後すぐに現在の会社に就職しましたが、会社の経営がうまくいかず、クビになりそうなのです。しかし、雇用保険に入ってまだ五ヶ月しか経っていないのですが、失業保険はもらえますか？？
最低で、退職の前１年間に、雇用保険に加入していた期間が６ヶ月以上ないと、失業手当は出ません。
前の退職の際に失業手当を受けていないのなら、今回の退職の前１年以内の期間については加入期間の計算に入れられます。
前の退職の際に失業手当を受けていないのなら、今回の退職の前１年以内の期間については加入期間の計算に入れられます。
健康保険の支払いについて質問させてください。
今年の３月末で、会社都合にて会社を退職いたしました。
只今求職活動中で、失業保険をいただいております。
健康保険を任意継続したのですが、保険金額の振り込み用紙が３月・４月・５月分の３カ月分の振り込み用紙が届きました。
３月末での退職ですので、３月分の保険料は会社が半分支払っているのではないのかと思い質問をさせていただきました。
ちなみに、３月分の保険料は、４・５月分よりも２０００円程度安い金額で振り込み用紙が入っておりました。
３月分の給与明細はいただいていないのですが、２月までのお給料と金額が一緒でしたので、保険もおそらくお給料から引かれているものと思います。
４月分・５月分の支払いであれば納得できるのですが、３月分の支払いも私がしないといけないのでしょうか？
健康保険は一カ月遅れで支払っているということなのでしょうか？
無知な質問で申し訳ないのですが、ご回答いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
今年の３月末で、会社都合にて会社を退職いたしました。
只今求職活動中で、失業保険をいただいております。
健康保険を任意継続したのですが、保険金額の振り込み用紙が３月・４月・５月分の３カ月分の振り込み用紙が届きました。
３月末での退職ですので、３月分の保険料は会社が半分支払っているのではないのかと思い質問をさせていただきました。
ちなみに、３月分の保険料は、４・５月分よりも２０００円程度安い金額で振り込み用紙が入っておりました。
３月分の給与明細はいただいていないのですが、２月までのお給料と金額が一緒でしたので、保険もおそらくお給料から引かれているものと思います。
４月分・５月分の支払いであれば納得できるのですが、３月分の支払いも私がしないといけないのでしょうか？
健康保険は一カ月遅れで支払っているということなのでしょうか？
無知な質問で申し訳ないのですが、ご回答いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
貴方の保険料の考え方は、間違ってはいないと思います。
他の方の回答にもあるとおり、資格喪失日がカギですね。
任意継続のほう（つまり健康保険の保険者側）で資格喪失日を間違えることはありませんので、３月分からの保険料の納付書がきたということは、貴方の資格喪失日は、３月○日になっているもの思われます。
この点について、退職された会社に問い合わせるべきでしょう。
会社側が、経費削減のためか、虚偽の届出をしているものと思われます。
他の方の回答にもあるとおり、資格喪失日がカギですね。
任意継続のほう（つまり健康保険の保険者側）で資格喪失日を間違えることはありませんので、３月分からの保険料の納付書がきたということは、貴方の資格喪失日は、３月○日になっているもの思われます。
この点について、退職された会社に問い合わせるべきでしょう。
会社側が、経費削減のためか、虚偽の届出をしているものと思われます。
失業保険の計算の仕方
失業保険の一日の手当てを出すには失業した日から過去６ヶ月の給料を１８０日で割るとなっています。
相談ですが・・・・
月給制ではなく日当制で月払いの場合はどうなるのでしょうか？
例えば今回辞める理由が会社側に極端に仕事を減らされました。
本来は２５日前後が平均でしたが先月は１８日・今月は１５日しかありません。
過去９年間を考えてもこんなに少ない日数の月はありませんでした。
なので会社を辞める方向で考えてるのですが過去６ヶ月での計算となるとかなり金額が違ってしまいます。
また日当計算のため年末年始の月と日頃の月を比べると数万円は違ってきます。
こういった給料制度の場合でも過去６ヶ月で計算されてしまうのでしょうか？
失業保険の一日の手当てを出すには失業した日から過去６ヶ月の給料を１８０日で割るとなっています。
相談ですが・・・・
月給制ではなく日当制で月払いの場合はどうなるのでしょうか？
例えば今回辞める理由が会社側に極端に仕事を減らされました。
本来は２５日前後が平均でしたが先月は１８日・今月は１５日しかありません。
過去９年間を考えてもこんなに少ない日数の月はありませんでした。
なので会社を辞める方向で考えてるのですが過去６ヶ月での計算となるとかなり金額が違ってしまいます。
また日当計算のため年末年始の月と日頃の月を比べると数万円は違ってきます。
こういった給料制度の場合でも過去６ヶ月で計算されてしまうのでしょうか？
時給などの方は計算の過程に「最低保障」がありますので、あながち月給制の方と一緒とは限りません。
ただ、離職前数か月、会社の都合で仕事を減らされた場合でも、〆日～〆日までの期間があればそれは１か月となるため、その期間の賃金も算定に含まれてしまいます。
いずれにしても、金額を知りたい場合は、職安に問い合わせをするのが確実です。
失業給付を計算するサイトを見ても、最低保障を考慮しているサイトが見つかりません・・・。
ただ、離職前数か月、会社の都合で仕事を減らされた場合でも、〆日～〆日までの期間があればそれは１か月となるため、その期間の賃金も算定に含まれてしまいます。
いずれにしても、金額を知りたい場合は、職安に問い合わせをするのが確実です。
失業給付を計算するサイトを見ても、最低保障を考慮しているサイトが見つかりません・・・。
年次有給休暇について質問です。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
会社都合の休業となる日と、
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
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